עבודת צוות

בכל מקום בו נדרשת עבודה משותפת של בני - אדם ניתן לחוות את הכמיהה לשיתוף פעולה יוצר ועמוק ומולה את התסכול אל מול היכולת לממש שיתוף פעולה כזה. הכלים הלקוחים מתפישת העולם הרווחת בזמננו מתגלים כחסרי אונים לגעת בפוטנציאל הנפשי-רוחני הנמצא מעבר לסף של הנגלה לעין. בתסכול זה אפשר לחוש בצורה גוברת והולכת גם ביוזמות האנתרופרסופיות השונות, אשר לא תמיד מצליחות להפוך את האנתרופוסופיה למציאות חיה במישור החברתי. שבעת תהליכי החיים עליהם הצביע רודולף שטיינר כהכרחיים לקיומו של כל אורגניזם מהווים מפתח אשר יכול לסייע להעביר את עבודת הצוות מן המישור המיכני המת אל המישור האתרי רווי החיים. שבעת התנאים המוצגים כאן נבנו מתוך שבעת תהליכי - החיים הללו. בזמננו, אשר בו ה'ביאה השניה' יכולה להיות נגישה לכל אדם. החוויה של האתרי הופכת להיות בו-זמנית חוויה של נוכחותו של עמנואל.
 
היכרות - תנאי ראשון לעבודת צוות הוא הענין האנושי של חברי הצוות איש ברעהו. ענין כזה איננו כלל מובן מאליו בימנו- ההיפך הוא הנכון; הנטיה של האדם בן זמננו היא להסתפק בתוית ראשונית שהוא יכול להדביק על הזולת ולהמנע מכל מאמץ היכרות עמוק יותר, אשר בהכרח יחזור ויפגיש אותו עם אזורים חבויים בעצמו. המפגש עם הממשות הנפשית- רוחנית של האדם האחר פועל כאור המאיר את המחשכים העצמיים בכאב בלתי נסבל. ככל שאדם מכוון יותר לאורו של האחר כך הוא חווה יותר את קטנותו שלו.האפשרות היחידה להמשיך במאמץ כזה היא הפיכת חווית הכאב הזו למודעת, ובנית הזיקה העצמית למקור הרוחני האישי אשר מאפשרת התמודדות עם התהום של חווית האין העצמית הנגזרת מן המפגש. ללא תודעה כזו ממהר האדם לכסות בכל דרך את העוצמה המאיימת הזורמת מן הפעילות הרוחנית היוצרת של האחר.כיסוי זה מתבטא בצורך כפיתי להנמיך ולגמד את השני, להכניס אותו לתבניות מוכרות ולמנוע ממנו להביא לידי ביטוי את האני האמיתי שלו. הנטיה הטבעית שלנו היא להצמיד לזולת תוית מופשטת1, ובכך לצאת ידי חובת המאמץ להכירו.הפאסיביות הפנימית המאפיינת את זמננו מוצאת את אחד משיאי ביטוייה ביחס שבין אדם לחברו. אך היכרות פירושה מאבק מתמיד בנטיה הפאסיבית, אימוץ גישה של 'מות והיה' שבה כל הבנה לגבי האחר מתפוגגת ועוברת אל הרקע כאשר בכל מפגש יש נסיון להבנה חדשה, לתמונה שונה ולזוית ראיה אחרת כלפי השני. הסתכלות כזו מחפשת לבטא את עצמה בתמונות, והאחר מופיע לפנינו פעם בין לוציפר ואהרימן, פעם בשילוב הייחודי של רצון רגש וחשיבה, פעם דרך מערכות היחסים השונות שלו, וכך פעם אחר פעם נבנה המארג של תמונות שונות אשר מתחילות להצטלצל לכלל אחדות אחת.
 
התפתחות אישית - הנדבך השני בבניה של צוות קשור ביכולת להעביר את משקל הכובד של יחסי הצוות מן הקיים והמוגמר אל המתפתח והמתהווה. צוותים רבים מגיעים למעין סטאטוס-קוו שבו הם מצליחים לתפקד, לשמור על יחסים תקינים ולבצע את המשימות המוטלות עליהן. סטאטוס קוו זה הולך ומתעצה, הולך ומסתייד, עד אשר שורה על הצוות אוירה של מוות רוחני בה אין מקום לשום דבר חדש להתהוות. כדי ליצור צוות יש צורך במאמץ מודע של כל אחד מן המשתתפים לחיות עם השאלה מהו קודקוד הצמיחה של האחרים; מהו אותו נבט זעיר אצל האחר המבקש את דרכו אל השמש. הקשב המתפתח כתוצאה ממאמץ כזה מאפשר ליוזמה המשתתפים להתעורר ואז להביא לידי ביטוי דברים אשר לא העזו עד לאותו יום. מאמץ כזה יכול אדם לעשות רק מתוך החוויה שהיוזמה של האחר מהווה איום על העצמי המנסה לבנות לעצמו מעטפת הגנה שתאפשר לו לנוח בלי לראות את מוגבלותו. הנפש השכלית אשר מנסה להצמית כל התפתחות רוחנית נאחזת בעוגן של השויון. היא מנסה להפיץ את בשורת השויון ולהשתית את יחסי הצוות על מה שיותר שויון בין חבריו: שויון באחריות, שויון בסמכות, שויון ביוזמות. נפש התודעה המתעוררת צריכה להלחם בקולו של השויון, אשר מועתק לתחום לא לו, ולהעמיד במרכז את האינדיבידואליות השונה של האנשים; להפוך ולהיות מעין מקדש הפונה ביראת קודש ליוזמה האישית של יחידים המהווה את דם החיים של הצוות.
 
במקום לשפוט בכל מקרה על פי כישוריו של המועמד לתפקיד, עולה מן המעמקים שאלת הגורל. הקשב לגורלו של האחר מאפשר לראות אותו הולך כהולך בדרך, ולאפשר לו לעשות דברים גם כאשר כישוריו הם בראשית בנייתם. אחד האויבים הגדולים של עבודת הצוות הוא הפחד מהירארכיה. האדם המודרני, אשר השתחרר מהיררכיות ישנות ומקובעות, נרתע מלבחון את מקומה הנכון של ההירארכיה. האידיאל של המעגל בצורתו השלילית, מנסה לדחות את הכישורים יוצאי הדופן של המשתתפים בו ולהנמיכם לרמת המעגל, במקום לבנות להם את המקום בו יוכלו לבוא לידי ביטוי. ככל שכישורים אלה הם
 רבי ערך יותר עולה ההתנגדות אליהם ומתחזק הנסיון להכחיש אותם ולגמדם.
 
אמון - עבודת הצוות דורשת אמון. המושג הרווח היום של אמון, אומר שאדם צריך לזכות באמון חבריו. אך זה תמיד אמון במה שכבר היה , למה שכבר הושג, ולא לזה המבקש לצאת מן הכוח אל הפועל. מהו אמון ניתן ללמוד מדבריו של צלימאנס ואן אמיכוהובן המתאר את פגישתו עם רודולף שטיינר: "בשיחה זו חויתי לתדהמתי, את החופש הפנימי הגדול ביותר אשר חוויתי אי פעם מול איזשהו אדם. בכל זאת כאשר אדם בא לרודולף שטיינר הוא חושב: המתקדש הגדול אשר רואה אותך לפני ולפנים, אתה עומד לפניו שקוף לגמרי ואתה מצפה למבוכה גדולה. לתדהמתי היה זה הפוך בדיוק; הרגשתי עצמי יותר חופשי מאי פעם, כאילו נלקחתי לעולם אחר שבו רק המהותי נחשב, שבו מה שבדרך כלל מחשיבים כמהותי נופל כחסר חשיבות. זה נתן לי הרגשה נפלאה- הרגשה של אושר וחופש."2
 
כפי שמציע שטיינר בפילוסופיה של החרות, נקודת ארכימדס היחידה שעליה ניתן לעגן ביטחון כלשהו הוא החשיבה. ההתעוררות של נפש התודעה מביאה להבדלה בין האמת לבין דעותיו של האדם ולמאבק מתמשך בו האדם מוותר על דעותיו למען רכישה גוברת והולכת של האמת. נקודת ארכימדס זו היא גםהבסיס ליחסים הבין אישיים החדשים, היא מאפשרת בפעם הראשונה בטחון ביחסים ואמון בזולת. כאשר האדם יודע כי גם במפגשו עם האחר ישימו שניהם את האמת לפני דעותיהם, הוא יודע כי במוקדם או במאוחר תסלל בפניהם הדרך החוצה מאי ההבנה והקונפליקט והם יוכלו להגשים בחייהם את מה ששטיינר אומר בפילוסופיה של החרות: "אי הבנה מוסרית, התנגשות, אינה אפשרית בין אנשים שהם חופשים מבחינה מוסרית."
 
אמון מופיע כאשר אנו מכוונים אל האני הגבוה של האחר, אל המהותי והפוטנציאלי שבו, ולא נאחזים בביטויים החיצוניים של הפרסונה שלו. הוא מופיע אז לעיננו כאדם נאבק אשר בעצמו מתמודד עם ההיבטים של אישיותו הנמוכה , ואנו מעמידים את עצמנו לצידו של האני הגבוה שלו במאבק הזה. התרגול הנדרש בדרך למטרה הזו הוא התרכזות מתוך בחירה פעם אחר פעם בחיובי שבאחר ולא בשלילי אשר מזדקר לעיננו מתוך הביקורתיות הטבעית שלנו. את זה למד שמידל,המייסד של מפעל התרופות וולדה, מרודולף שטיינר: "הוא ביקש לשמוע כל מה שהיה לי להגיד נגד דר. וגמן והקשיב לי בסבלנות. הוא לא סתר את דברי אפילו פעם אחת ולא טען כי משהו מהדברים שאמרתי היה לא נכון. אלא פשוט הציב מולם דברים חיוביים. ודברים חיוביים אלה שהוא אמר על אישיותה של דר. וגמן קבלו בהדרגה משקל כזה שכל מה שאמרתי נגדה איבד מערכו וחשיבותו. לסיום עמדה המשמעות של אישיותה של דר. וגמן בצורה ברורה נגד עיני, בלי שהוא יכחיש או יוריד מערכה של איזה מהנקודות שהעליתי. השלילי שהעליתי, ואני לא שמתי מחסום לפי ואמרתי הכל בלהט רב, איבד בהדרגה ממשקלו אל מול דבריו של דר. שטיינר. הייתי מלא תודה לדר. שטיינר על הסבלנות וטוב הלב האינסופיים שגילה בשיחה איתי. ובמיוחד ככל שהמשמעות וההשלכות של השיחה הלכו והתבהרו.למדתי שם יותר מכל את הצורה והדרך בה יש לשפוט אדם אחר. כיצד צריך ללמוד לעבור דרך השלילי אל החיובי , מבלי להכחיש את השלילי או להיות עוור כלפיו. כי ניתן ללמוד את ערכו האמיתי של האחר, ודרך המאיה לראות את אשיותו האמיתית. זה יכול להפוך ולהיות משהו רב ערך בחיים כאשר האדם מתרגל שוב ושוב דרך המסכים וההפרעות לראות את החיובי. הייתי מלא תודה לרודולף שטיינר על כי הדגים בפני את הטכניקה של התרגול הזה." 3
 
המאמץ לבנות תמונה עשירה ועמוקה של הזולת הוא זר לנטית טבענו הנמוך. טבע זה הניזון מההתגברות של האינדיבידואליזם נוטה לראות בעצמנו עולם עשיר ומורכב יותר ויותר ובו זמנית לגמד את האחר לנקודה שטוחה חסרת מימדים, נטולת עושר ומורכבות. התרגיל אשר רודולף שטיינר מציע כדי להלחם בנטיה הזו הוא להסתכל על הביוגרפיה שלנו ולהכיר יותר ויותר את חלקם המכריע של האחרים בבנית חלקי האישיות היקרים לנו ביותר, ובמקביל לתרגל לראות את הביוגרפיה שלנו בצורה אוביקטיבית ולהשתחרר בהדרגה מרוחות הרפאים של שלבי חיינו השונים אשר מכוונות אותנו באופן לא מודע וממלאות אותנו בעיסוק עצמי ובהכרת ערך כוזבת.
 
סליחה - סרגי פרוקופייב הציב בספרו על הסליחה את זו כאבן הפינה לחיים כריסטיאנים מודרניים, אשר בהם האדם לוקח אחריות על הקרמה כביטוי לחוויתו הפנימית את עמנואל. הספרות הפלוסופית של ימנו מנסה לקבוע אמות מידה לסליחה. אך אמות המידה הללו הנובעות מן האני הנמוך אינן קשורות כלל להבזק הסליחה הנובע מן האני הגבוה. בעבודת הצוות עולה השאלה הזו שוב ושוב. הצוות יכול להגרר לביצה של קונפליקטים ויחסי איבה אם אין אנשים בונים את יכולת הסליחה. כדי לסלוח יש לראות את האחר כסובל העיקרי מחטאיו ובמקום להביא מולו שיפוט והוקעה נבנית היכולת להביא חמלה וסיוע לצד אמת וידיעה.
 
ניתן פעמים רבות לשמוע אנשים מצדיקים את היחס השלילי לעמית בצוות בכך שהוא אכזב אותם. אך אכזבה זו אמורה להפוך ולהיות כוח מעורר בהסתכלות של האדם על כוח האבחנה שלו עצמו. ההתיחסות לזולת אמורה להשתחרר מן הכלים של הנפש השכלית, אשר מתאמצת כל הזמן לקבוע כללים אשר זה שאינו עומד בהם ראוי לעמוד הקלון. נפש התודעה יכולה להבחין כי כללים אלה נתפרו על פי מידות האישיות של מחברן , ומפגש עם הזולת פירושו בדיוק ההשתחררות מהם, והפגישה אתו על קרקע ישותו שלו.
 
מבנה ארגוני - שאלה נוספת העומדת בפני כל צוות היא חלוקת הסמכויות. החוויה האינדיבידואלית איננה יכולה להסתפק במבנה דמוקרטי , אשר בו מתקבלות החלטות ע"י ספירה של הקולות. הדרישה הפנימית של האינדיבידואליות המתעוררת היא לשונה ולא לדומה, היא דורשת לתת משקל שונה לדעתו של זה העוסק בענין אל מול דעה יותר אקראית, משקל שונה לדעתו של מי שמביע שכנוע עמוק אל מול זה שיש לו העדפה קלה להחלטה מסוימת וכדומה. משקל שונה לדעות ניתן לתת רק בתוך הנסיון של שיחה ושכנוע אשר אינו ממית עצמו מוקדם מדי בהצבעות.
 
השלב הבא המתבקש מצורת המחשבה הזו הוא 'שיטת המנדטים'4, על פי שיטה זו מועברות מירב ההחלטות הביצועיות לאינדיבידואל אשר לוקח אחריות על התחום המדובר. במקום שרשרת אינסופית של דיונים בונים מבנה אשר מעודד את העמקת האחריות האישית. כדי ליישם אותו עלינו להשתחרר מאמונת הרפאים של העבר הגורסת כי החלטות הן טובות יותר ככל שהן מתקבלות ע"י מספר אנשים גדול יותר. 'שיטת המנדטים' דורשת את הדגש על ההתפתחות האישית ופיתוח האמון אליהם התיחסנו קודם לכן במאמר הזה.
 
כך משיגים סינתיזה חדשה בין האריסטוקרטיה של תקופת התרבות השלישית לבין הדמוקרטיה של תקופת התרבות הרביעית, מתוך מאמץ לנווט בין המלכודת של האריסטוקרטיה המתבטאת במתן מנדטים רק לאנשים מסוימים, ללא דיון ומשוב, לתקופות זמן לא מוגבלות. לבין המלכודת הדמוקרטית אשר מאפשרת התנדבות במקום בו נדרש דיאלוג ודיון בבחירת האדם אשר מקבל את המנדט, וכך יוצרת מנדטים לכאורה ובכל נקודת משבר מעבירה חזרה את הדיון וההחלטה לצוות כולו. שיטת המנדטים במיטבה מאפשרת נשימה חיה בין הדיון בצוות לבין ההחלטות של היחיד, ויוצרת עקרון חדש אשר בו אין לכולם סמכויות שוות אך כולם שווים בפני העקרון שהסמכויות נגזרות מהיקף האחריות של האדם.
 
שיחה - אחת מדרכי הפעולה המוצלחות יותר של אהרימן היא לגרור את שיחת-הצוות לדיון בשאלות מעשיות בלבד. לעיתים יכולה חוויה של תסכול לא מודע לבקוע את סף התודעה כאשר האדם שואל את עצמו: מה באמת קרה בשיחה הזאת? מה באמת התחדש? זה החווה את הפוטנציאל היוצר העצום של השיחה לא יכול יכול שלא לחוש כאב אל מול השיחה הקבוצתית אשר פעם אחר פעם אינה מצליחה לגעת בפוטנציאל היוצר הזה.
 
למבט אשר חודר מעבר לסף נחוית השיחה פעמים רבות כמחול שדים אשר בו ידם של דמונים, ספקטורים ופאנטומים על העליונה. הדמונים מנווטים את השיחה על ידי סמפטיות ואנטיפטיות מוסוות, כאשר המשתתפים נותנים לאלה לגבש את דעתם על הנושא. הספקטורים נכנעים לכוחו של אהרימן בהופכם את השיחה למדבר שממה נטול חיים, אשר בו אין אף פעם מקום לעמוק, למתהווה, ליוצר. והפאנטומים גוררים את המשתתפים למאבק כח סמוי בו נעשה כל נסיון לטשטש ולגמד את זהותו הרוחנית של האחר.5
 
היכולת לשוחח דורשת תרגול חוזר ונשנה של זיהוי הכוחות הדמוניים הללו ופיתוח היכולת לעמוד מולם, ולצעוד צעד אחר צעד למימוש ולו חלקי של הקריאה האנושית העמוקה להפוך את השיחה לריטואל עמוק ושופע יצירה. רתיעה של רבים מן הלימוד המשותף נובעת מן החשש האמיתי ליפול בשני הפחים המאפיינים את הלימוד בקבוצות אנתרופוסופיות רבות. מצד אחד להפוך את הלימוד למשהו דוגמטי הניזון מסמכות ואשר אינו מאפשר שאלות, ספקות וחיפוש עצמי. ומצד שני להפוך את הלימוד למשהו שכלתני אשר אינו נותן מקום לחווית הידיעה העמוקה יותר של משתתפים אשר מתקשים לתרגם את ידיעתם למילים.
 
קשר עם העולם - הצוות של היוזמה האנתרופוסופית נדרש לקשר עם העולם. עם ילדים, הורים קליינטים, עמיתים שאינם אנתרופוסופים ומוסדות של המדינה. מפגש זה מעמיד בפנינו פעם אחר פעם את נטיתנו לדוגמטיות. השחרור מדוגמה ומסמכות הוא משימה שתדרוש עוד מאות רבות של שנים. רק אקטיביות פנימית המפענחת בשביל היחיד את תהליך הידיעה יכולה לעמוד במקום הרצון להשען על התגלויות על-חושיות. אקטיביות זו הניזונה מחשיבה מוזיקלית חיה נעשתה אפשרית לכלל בני האדם רק עם תום השליש הראשון של המאה העשרים ונמצאת בהכרח בחיתוליה. הנטיה להאשים את הלא- אנתרופוסופים בקשיים במפגש ניזונה מחוסר הנכונות לידיעה עצמית המוכנה להכיר בנטיה האישית לקבלת סמכות ולדוגמטיות. אך רק ידיעה עצמית כזו יכולה להפוך להיות מנוף להתעוררות.
 
סיכום- ראינו כי בכל שבעת ההיבטים הנזכרים עבודת צוות הופכת להיות דרישה חד משמעית לעבודה רוחנית. המעבר של האנושות את הסף הופך יותר ויותר גם את משימות היום- יום למשהו אשר מוביל אל השביל הרוחני. הנסיון לטשטש עובדה זו ולחשוב כי ניתן לקדם עבודה של צוות בתרגילים ובתיאוריות אשר אינם קשובים למימד הרוחני, פועל כנגד ישותו האמיתית של האדם.
 
נקודת המוצא שלנו היתה הענין באחר, זו מובילה למפגש עם האדם כישות מתהווה, מתפתחת, לא סטטית. רק במפגש עם החלק הזה, הפנימי, הנאבק של הזולת יכול להוביל לאמון בין אנשים. האמון מהווה את הבסיס למבנה הארגוני החדש של שיטת המנדטים, אך זה בתורו שואף לעולם חדש של שיחה בין אנשים, אשר שואפת להביא את פירותיה למעגלים מתרחבים והולכים. כל זה יכול לקרות רק לאורו של הקם לתחיה - עמנואל, המביא ליכולת המחילה והסליחה החדשה בתוכנו. כפי שאין הצמח יכול להתקיים ללא הפעימה הבלתי פוסקת של שבעת תהליכי החיים, כך לא יכול הצוות, במשמעותו האמיתית לחיות ללא פעימתם של כל התהליכים הללו.
 
הערות
1. ראה רודולף שטיינר הרצאה  מה-6 בדצמבר 1918 (GA 186).
2. Emanuel Zeylmans - Willem Zeylimans van Emmichoven -Ein Pionier der Anthroposophie / Natura Verlag Arlesheim 1979p. 79:.
3 . J.E. Zeylmans van Emmichoven Wer war Ita Wegman   Band 3 p. 434 Edition Georgenberg 1992         
4. ל 'שיטת המנדטים' ראה - Schaefer Christopher & Voors Tijno - Vision In Action ch.4 Hawthorn Press 1986              
5. על פאנטומים , ספקטורים ודמונים ראה הרצאה מה- 4 יוני 1908 Steiner Rudolf The Influence of Spiritual Beings Upon Man (GA 102) Anthroposophic Press (2ed edition) 1982